En Suède, les hommes avec des noms étrangers face à plus de discrimination à l'embauche

Une recherche menée par l'université de Stockholm met en lumière une inégalité majeure sur le marché du travail suédois : les hommes demandeurs d'emploi aux patronymes étrangers font face à une discrimination plus importante que les femmes. Magnus Bygren, sociologue à l'origine de l'étude, explique ce phénomène par la manière dont les groupes extérieurs sont perçus : « Lorsque ces groupes sont considérés comme menaçants, non civilisés ou moralement inférieurs, cette perception s'accentue davantage chez les hommes que chez les femmes. »

Pour parvenir à ces conclusions, Magnus Bygren et sa collègue Moa Bursell ont envoyé plus de 7 000 candidatures fictives pour 15 types de postes différents via la plateforme d'emploi publique suédoise Platsbanken. Certaines applications portaient des noms originaires de l'ex-Yougoslavie ou du Moyen-Orient, tandis que d'autres arboraient des patronymes typiquement suédois. Les résultats révèlent que dans les secteurs où la population d'origine étrangère est déjà bien représentée, comme le nettoyage ou la conduite, le nom de famille n'influençait pratiquement pas les réponses des employeurs.

En revanche, pour des postes tels qu'enseignant, éducateur de jeunes enfants ou technicien informatique, le patronyme jouait un rôle déterminant dans la décision de rappeler un candidat pour un entretien ou de lui demander des informations supplémentaires. Bygren souligne que cette discrimination peut découler d'une politique consciente de l'employeur, mais aussi simplement de la préférence humaine pour ce qui est familier.

Pour les personnes portant un nom à consonance non suédoise, le chercheur recommande de ne pas abandonner leurs efforts : « Même avec un nom considéré comme non conventionnel, vous pouvez réussir en persévérant. Ce n'est pas impossible. La probabilité est plus faible, mais elle n'est pas nulle. » Il insiste sur le fait que la discrimination se concentre surtout au stade initial du recrutement et qu'elle diminue considérablement dès lors qu'un candidat parvient à obtenir un entretien d'embauche.

Bien que les données aient été collectées entre 2013 et 2018, Bygren estime que ces conclusions restent pertinentes aujourd'hui. Il appelle tant les personnes d'origine immigrée que les employeurs à prendre conscience de ces mécanismes discriminatoires et à conscientiser leurs préjugés dans le processus de sélection.